Archiv der Kategorie: WorkLife

Arbeiten an der Leistungsgrenze

Vergangenes Wochenende war ich auf dem jährlichen Symposium der Papieringenieure in Köln. Auch wenn meine aktive Zeit in diesem Beruf lange her ist, fahre ich dorthin um Kommilitonen zu treffen und zu erfahren, wie es meiner „alten“ Branche so geht.

„Digitalisierung in der Papierindustrie“ lautete das Thema diesmal und es kam die Zusammenarbeit von Papierunternehmen (groß) und Start-ups (klein) zur Sprache. Ein Vortragender pries als Vorteil der Start-ups, dass deren Mitarbeiter ohne Probleme eben auch einmal 12 bis 14 Stunden arbeiten würden, was in der Old Economy aufgrund Betriebsrat etc. pp. eben so nicht möglich sei.

Als Sicherheitsingenieur, der ich auch bin, finde ich solche Aussagen grob fahrlässig. Vielen ist offensichlich gar nicht bekannt, dass es so etwas wie ein Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gibt. Und für alle nochmal zum Mitschreiben: Ein Gesetz ist ein Gesetz ist ein Gesetz. Es hat bindenden und nicht etwa empfehlenden Charakter. Dieses Gesetz ist nicht dazu da, zu gängeln, sondern es soll den Arbeitnehmer schützen.

Warum man solche und ähnliche Gesetze braucht, zeigt ein Faktenblatt der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Arbeiten an der Leistungsgrenze (pdf-Datei). Auf zwei Seiten sind die wesentlichen Erkenntnisse zur Arbeit am Limit zusammengefasst.

Das gilt übrigens auch für Start-ups.

lukasbieri / Pixabay

 

 

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Bullshit-Jobs im Video

Im Juni habe ich in den Kurznachrichten auf ein Buch hingewiesen, dass mir interessant schien: Bullshit Jobs von David Graeber. Ich habe es immer noch nicht gelesen, da ich es zwischenzeitlich aus den Augen verloren habe. Das wird aber bei Gelegenheit nachgeholt.

Hier gibt der Autor selbst eine kurze Einführung in sein Werk:

David Graeber on Bullshit Jobs

 

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Wie gehen Sie mit Totschlagargumenten um?

In vielen Diskussionen, insbesondere bei TV-Krawallsendungen á la „Hart, aber fair“, kann man beobachten, dass gar nicht auf Argumente sachlich, fachlich, logisch, kurz angemessen, reagiert wird. Vielmehr versuchen die Gesprächsgegnerpartner das Argument mit Scheinargumenten totzuschlagen.

Eine meiner Lieblingsfiguren ist der Whataboutism. Wenn ich beispielsweise Fahrradfahrer auf regelwidriges Verhalten gegenüber Fußgänger hinweise, bekomme ich oft die Antwort: „Und was ist mit den Autofahrern? Wie verhalten die sich gegenüber uns? Ist das etwa besser?“. Auf das ursprüngliche Argument wird also gar nicht eingegangen, vielmehr wird es mit Whataboutism totgeschlagen.

Es gibt aber noch mehr solcher Konstruktionen. Ligitas Nefas hat 20 Logical Fallacies That Dumb People Use To Win Arguments zusammengetragen. Mit dabei sind fiese Methoden wie

  • Auf die Person statt auf das Argument zielen
  • Das ausschließliche Verwenden von „Beweisen“, die die eigene Meinung untermauern oder
  • zirkuläres Begründen.

Nun kann man sich fragen, wer jemals durch derartige Rabulistik jemand anders überzeugt hat. Den Anwendern geht es aber oft auch gar nicht um das Überzeugen. Vielmehr wollen sie sich selbst erhöhen, indem sie andere klein machen. Oder sie ziehen es vor, in ihrem vermeintlich sicheren Meinungskokon zu verbleiben. Andere wiederum wollen vor dem Publikum glänzen. Es geht also weniger um die Sache, sondern um die eigene Person.

Leider bietet Ligitas Nefas keine Lösungen für seine Beipiele an. Vielmehr sind die Leser gefordert, in den Kommentaren ihre Vorschlage für den Umgang mit Totschlagargumenten zu hinterlassen. Allerdings muss man die sprachlichen Figuren erst einmal kennen, bevor man in der Lage ist sich zu wehren.

Zu diesem Zweck empfehle ich den Klassiker von Arthur Schopenhauer: Die Kunst, Recht zu behalten. Für den Kindle gibt es das Buch sogar umsonst.

Tumisu / Pixabay

 

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FOMO im Bild

Sie erinnern sich. FOMO (Fear Of Missing Out) beschreibt die Sorge, etwas Wichtiges im Leben zu verpassen. FOMO ist ein Phänomen, das sich unter ungünstigen Umständen zu einem echten Problem für den Betroffenen auswachsen kann. Auch im TooBlog war FOMO bereits Thema (hier und hier).

Die Grafikerin Ortal Avraham hat eine kleine Bildergeschichte zum Thema veröffentlicht, in der sie beschreibt, warum FOMO in der Regel unberechtigt ist: 99 Times Out of 100 My FOMO Is Wrong. Schön gemacht.

 

 

BTW: Auf Twitter bekommen wir des öfteren gesagt, was wir lesen „sollten“ oder tun „müssen“. Meine Hashtags dafür sind #essi (einen Sch… soll ich) oder #esmi (einen Sch… muss ich). Ich entscheide immer noch selbst, was ich verpassen will und was nicht.

So einfach ist das.

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15 Regeln für gutes Feedback

Der Spiegel ist ein vielbenutztes, doch völlig unterschätztes Werkzeug des täglichen Lebens. Wir benutzen ihn, weil er uns ermöglicht, eine Außerperspektive einzunehmen. Nur mit ihm bekommen wir einen Eindruck davon, wie unsere Mitmenschen uns betrachten könnten. Für das Aussehen (Kleidung, Rasur etc.) mag das leidlich funktionieren, aber wie sieht das mit unserem Verhalten aus?

Da der sprechende Spiegel aus dem Märchen „Schneewittchen“ verloren gegangen ist, bleibt uns wohl nur die Möglichkeit, unsere Mitmenschen direkt anzusprechen und sie um Rückmeldung („Feedback“) zu bitten. Wir warten dann gespannt auf die Meinung des Beobachters. Manchmal macht uns das verlegen, denn Feedback zu bekommen ist oft weniger schwierig als Feedback zu geben. Sind wir zu offen, kränken wir vielleicht den Empfänger, halten wir uns bedeckt, dann kann der Empfänger mit dem Feedback nichts anfangen und lügen sollen wir ja auch nicht. Eine verzwickte Situation. Noch viel schwieriger wird es, wenn Sie ungebeten Feedback geben müssen, etwa um Kollegen auf Fehler hinzuweisen.

Damit Ihnen das Feedback geben in Zukunft leichter fällt, nennt uns Ann Gomez The 15 golden rules of constructive feedback:

1. Konzentrieren Sie sich auf Lösungen

Vorwürfe bringen niemanden weiter, Lösungen schon. Helfen Sie Ihrem Partner, selbst Lösungen zu finden. Vielleicht haben Sie auch selbst Lösungen anzubieten. Auch gut, aber schulmeistern Sie nicht.

2. Fragen Sie anstatt zu behaupten

Bedenken Sie, dass Ihre Sichtweise nicht die richtige sein muss. Gute Fragen helfen dem Partner, sich zu sortieren und den Sachverhalt für sich zu klären. Vielleicht erfahren Sie Aspekte, an die Sie bisher noch gar nicht gedacht haben.

3. Machen Sie spezifische Aussagen

Versuchen Sie bei Beobachtungen zu bleiben und bleiben Sie bei Zahlen, Daten, Fakten. Das ist nicht einfach, denn wir neigen dazu, sofort zu interpretieren und zu werten. Versuchen Sie es trotzdem. Mit Generalisierungen kann Ihr gegenüber nichts anfangen.

4. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Geben Sie Feedback nur dann, wenn der andere es auch hören kann. Damit ist nicht nur der akustische Aspekt gemeint. Der Empfänger muss auch aufnahmebereit sein.

5. Nichts überstürzen!

Geben Sie Feedback nicht zwischen Tür und Angel. Wenn Sie sich Zeit für Ihren Partner nehmen, dann zeigen Sie damit Ihre Wertschätzung.

6. Bedenken Sie die Selbstachtung

Achten Sie darauf, dass der Andere sein Gesicht behält. Erwarten Sie auch nicht, dass Ihre Meinung sofort (oder überhaupt!) akzeptiert wird. Sie müssen nicht Recht haben und gut Ding will Weile haben.

7. Bilden Sie Vertrauen

Sie können nur dann erwarten, dass Ihr Feedback auf fruchtbaren Boden fällt, wenn der Andere Ihnen traut. Vertrauen entsteht durch Verbindlichkeit, Zuverlässigkeit und Sprechen auf Augenhöhe.

8. Achten Sie auf ein gutes Gefühl hinterher

Es muss einen Unterschied geben zwischen Gesprächsbeginn und -ende. Was haben Sie beide gelernt, was möchten Sie ändern, was beibehalten?

9. Gibt es ein Muster?

Einmaliges Verhalten rechtfertigt oft kein Feedback. Es ist vielmehr dann angebracht, wenn eine bestimmte Verhaltensweise zurückgespiegelt werden soll. Achten Sie also auf Wiederholungen oder Muster.

10. Lohnt es sich, etwas anzusprechen?

Bedenken Sie auch beim Feedback das Kosten-Nutzen-Verhältnis. Lohnt es sich tatsächlich, „ein Fass aufzumachen“ oder kann man auch mit Toleranz über die Sache hinwegsehen?

11. Konzentrieren Sie sich auf das, was der Empfänger ändern kann

Nicht ist frustrierender als für etwas kritisiert zu werden, was außerhalb des eigenen Einflussbereichs steht. Fragen Sie sich also vorher, ob der Andere überhaupt etwas ändern kann.

12. Erwische den Anderen, wenn er es richtig macht

In der Pädagogik kennt man den Begriff der „positiven Verstärkung“. Kenneth Blanchard formulierte dies so: „Erwische den Anderen, wenn er’s gut macht.“ Lassen Sie das den Anderen wissen. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird er/sie die Handlung wiederholen.

13. Prüfen Sie sich selbst

Geben Sie Feedback nie, wenn Sie negative Gefühle haben. Das kann Ihr berechtigtes Anliegen völlig verzerren. Warten Sie stattdessen, bis Sie wieder klarsehen.

14. Auch Feedback muss man üben

Gehen Sie dem Feedback nicht aus dem Weg, besonders wenn Sie darum gebeten werden. Nur so gewinnen Sie Sicherheit und Urteilsvermögen.

15. Seien Sie selbst offen für Feedback

Sind Sie selbst offen für Feedback und bereit, daraus Schlüsse für Ihr Verhalten zu ziehen? Wenn nicht, dann sollten Sie das auch nicht von Ihrem Gegenüber erwarten.

Ein wichtiger Hinweis zum Schluss:

Denken Sie daran, dass Feedback immer die Sichtweise eines Menschen darstellt. Es handelt sich um Wahr-nehmung, nicht um Wahrheit.
Auch der Spiegel in der Anprobe im Bekleidungsgeschäft zeigt Ihnen nicht die Wahrheit, sondern lässt eine Menge Spielraum für Interpretationen zu.

Sie kennen das.

a_m_o_u_t_o_n / Pixabay

 

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Tipps gegen die Hitze im Büro

Doch ich kann mich daran erinnern, dass es auch zu früheren Zeiten eine solche Affenhitze gegeben hat. Mitte der 1970er Jahre muss so ein Sommer gewesen sein. Ich absolvierte gerade mein erstes Praktikum in der Papierfabrik (ächz!) und kann mich erinnern, dass das Gießen im Garten infolge Wassermangels eingestellt werden musste.

Wie auch immer. Gegen die Hitze selbst können Sie nichts machen, Sie können aber Ihr Verhalten danach ausrichten. Oder für die Mitglieder des philosophischen Kabinetts: Man kann sich an die sich ändernde Umwelten anpassen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gibt dazu auf einer eigenen Seite Empfehlungen für heiße Sommertage in Arbeitsstätten.

Sie bekommen dort eine Menge Empfehlungen für die Arbeit unter großer Hitze sowohl in Gebäuden als auch im Freien. Hinweise auf die bestehende Rechtslage dürfen bei einer deutschen Behörde natürlich nicht fehlen. Nein, hitzefrei gibt es nicht, denken Sie nicht einmal daran. Dennoch lohnt es sich, diesen Abschnitt über die Arbeitsstättenverordnung und das Arbeitsschutzgesetz einmal zu überfliegen, denn gibt es etwas zu Schutzmaßnahmen und zur Gefährdungsbeurteilung zu lesen.

Zum Aufhängen oder „Rumgehen lassen“ hat die BAuA auch ein Flugblatt verfasst, dass Sie hier als pdf-Datei herunterladen können. Unter dem Titel „Sommerhitze im Büro“ sind hier auf zwei Seiten die wichtigsten Infos und Maßnahmen zusammengefasst.

Weitere Hinweise zum Thema finden Sie auch in dem Artikel Wie Sie sich vor der Hitze schützen, den ich vor fast genau einem Jahr für das ToolBlog verfasst haben. Auch dort habe ich die Seite der BAuA schon empfohlen und noch einige andere Seiten mehr. Offenbar findet der Sommer jedes Jahr statt.

 

Kurze Geschichte am Rande:
Ich habe gute Freunde aus meiner Studienzeit aus Paphos (CY). Mein Freund Pambos foppt mich immer im Herbst und Frühling, indem er mir einen Screenshot der momentanen Temperaturen auf der Insel schickt. Dieser Tage habe ich mich revanchiert:

Besorgt fragte mich eine andere Freundin: „Kommt Ihr jetzt nicht mehr zu uns nach Zypern?“ Meine Antwort: „Doch, zum Abkühlen“.

Inzwischen ist mir das Zurückärgern vergangen. Ich bin raus.

 

Nachtrag (8. August 2018)

Wenn Sie bei den Temperaturen selbst für etwas Abkühlung sorgen möchten, dann bauen Sie sich doch selbst eine Klimaanlage. Wie das geht, sagt Ihnen Christian Cawley in 5 Easy DIY Air Conditioners to Keep You Cool This Summer.

 

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Arbeitsorganisation und Sinneskanäle

In Zeiten, als das Wünschen noch geholfen hat, habe ich eine Ausbildung in Neurolinguistischen Programmieren (NLP) absolviert. Ich weiß, dieser Ansatz ist alles andere als unumstritten, dennoch habe ich in diesen Monaten einen Menge fürs Leben und meine Arbeit gelernt.

Ein Basisbaustein des NLP ist das Konzept der Repräsentationssysteme. Demnach nimmt der Mensch die Umwelt mit seinen fünf Sinnen wahr:

  • Visuell: Sehen
  • Auditiv: Hören
  • Kinästhetisch: Spüren, Fühlen, Wahrnehmung mit Hilfe der Haptik
  • Olfaktorisch: Geruch
  • Gustatorisch: Geschmack

Nach den Anfangsbuchstaben wird dieses Konzept auch VAKOG-Modell genannt. Nun stehen uns in der Regel alle diese Sinneskanäle zur Verfügung. Dennoch gibt es Zeitgenossen, die den einen oder anderen Sinneskanal bevorzugt verwenden. So gibt es ausgesprochen visuell („das sehe ich nicht so,“), auditiv („das klingt aber nicht gut.“) und kinestätisch orientierte Menschen („Da habe ich ein schlechtes Gefühl dabei.“)

Vielleicht ahnen Sie jetzt, dass eine Diskussion über das „beste“ Werkzeug zur Aufgabenorganisation viel zu kurz springt. Es geht eben nicht nur darum, dass ein Notizbuch unpraktisch ist, weil man Veränderungen nicht so leicht vornehmen kann und man radieren muss. Dem Kinästheten ist das reichlich egal. Er/sie möchte etwas in der Hand halten. Nur wenn er/sie eine Aufgabe dick durchgestrichen hat, dann hat er/sie das Gefühl (!), dass die Aufgabe auch wirklich erledigt ist.
Der visuelle Typ bevorzugt wahrscheinlich eher den Computer. Für ihn reicht der Mausklick aus, denn er/sie sieht ja auf dem Bildschirm, was passiert.

Ähnliche Gedanken haben wohl Erin Doland bewogen, seinen zweiteiligen Artikel Understanding how you process information to help you get organized (Teil 1 und Teil 2) zu schreiben.

Im ersten Teil des Artikels können Sie selbst anhand von Fragen herausbekommen, ob Sie tatsächlich einen der Sinneskanäle „visuell“, „auditiv“ oder „kinästhetisch“ bevorzugen. Ich möchte Sie noch einmal daran erinnern, dass der eine Kanal nicht besser als der andere ist. Es ist wie es ist, Ihnen stehen alle Kanäle zur Verfügung, nur bevorzugen Sie vielleicht einen und das ist nicht gut und nicht schlecht, sondern es ist einfach.

Falls Sie tatsächlich einen Sinneskanal bevorzugen sollten, dann bekommen Sie im zweiten Teil einige Hinweise, wie Sie Ihre Aufgabenorganisation und Ihren Arbeitsplatz Ihrem Kanal entsprechend gestalten können.

Wenn Sie noch etwas Zeit erübrigen können, dann überfliegen Sie doch einmal die Kommentare zum Artikel, auch da finden sich interessante Hinweise. Vielleicht haben Sie ja sogar eigene einschlägige Erfahrungen gemacht, die Sie teilen möchten.

In meinem Artikel GTD® für Haptiker habe ich schon einmal David Allen zitiert:

GTD ist tool-agnostic.

Recht hat er. Ein gutes Organisationskonzept muss unabhängig vom eingesetzten Werkzeug funktionieren. Man kann auch sagen, es muss funktionieren, egal welchen Sinneskanal der Anwender bevorzugt.

geralt / Pixabay

 

Buch zum Thema (Werbung)

 

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Informationen zum Hirndoping am Arbeitsplatz

Es gab vor einiger Zeit mal eine Reklame für Hustenbonbons, die mit dem Slogan warb:

Sind sie zu stark, bist Du zu schwach.

Manchmal muss ich an diesen Spruch denken, wenn ich die Diskussion über die gestiegenen Zahlen psychischer Erkrankungen verfolge. Bezüglich psychischer Belastung am Arbeitsplatz argumentieren die einen mit zunehmenden Leistunganforderungen, die anderen mit abnehmenden Leistungsvoraussetzungen, je nach der (ideologischen) Brille, durch die sie das Problem betrachten.

Tatsache ist immerhin, dass immer mehr Menschen Medikamente oder sogar Drogen einsetzen, um ihre Leistungsfähigkeit zumindest subjektiv zu erhöhen. Marlen Cosmar und Frauke Jahn haben eine Broschüre verfasst, die das sogenannte „Hirndoping“ näher unter die Lupe nimmt: Hirndoping am Arbeitsplatz – Einflussfaktoren und Präventionsmöglichkeiten für Unternehmen.

In der Publikation wird besprochen:

  1. Wie Hirndoping definiert wird
  2. Inwieweit Hirndoping verbreitet und akzeptiert ist
  3. Welche Risikofaktoren bestehen und was die Motivation für die Einnahme ist
  4. Welche Substanzen die Mittel zum Hirndoping enthalten
  5. Welche verhältnis- und welche verhaltenspräventive Ansätze es gibt

Vielleicht noch einmal zur Erinnerung: Verhältnisprävention ist Vorbeugung die an den Umweltverhältnissen ansetzt, Verhaltensprävention beim Verhalten des Individuums. In der Arbeitssicherheit gilt der Grundsatz:

Verhältnis- vor Verhaltensprävention.

Ich betone dies an dieser Stelle deshalb, weil dieser Grundsatz von so manchen Verantwortlichen gerne vergessen wird.

Wenn Sie sich in kurzer Zeit einen Überblick über das Thema verschaffen wollen, dann ist diese Broschüre genau richtig. Sie können sie kostenlos als pdf-Datei herunterladen. Darüberhinaus ist auch eine einschlägige Literaturliste erhältlich (pdf-Datei).

RonnyK / Pixabay

 

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12 Gründe für das Unglücklichsein

Von Paul Watzlawick stammt der ewigwährende Bestseller “Anleitung zum Unglücklichsein”. Er gibt in diesem Buch Ratschläge, wie Sie sich nachhaltig selbst das Leben versauen können. Natürlich will er damit das Gegenteil erreichen, paradoxe Intervention nennt das der Fachmann. Marc & Angel zählen in einem Beitrag in ihrem Blog 12 übliche Gründe für das Unglücklichsein auf und geben Hinweise, wie Sie diesen Tücken des Alltags entkommen können: 12 Common Causes and Proven Cures for Unhappiness. Die Hitliste der Miesmacher sieht so aus:

  1. Dem täglichen Leben fehlt es an Sinn
  2. Besessenes Fixieren auf Vergangenheit und Zukunft
  3. Aus der Form sein und sich ungesund fühlen
  4. Sich in nachteiliger Form mit anderen vergleichen
  5. Sich auf das Negative konzentrieren
  6. Vermeiden persönlicher Verantwortlichkeit
  7. Perfektionismus und die Angst vor dem Scheitern
  8. Wenig Selbstbewusstsein
  9. Schulden
  10. Dauernd arbeiten, kaum Zeit zum Spielen
  11. Vernachlässigen persönlicher Beziehungen
  12. Aufschieberitis

Eigentlich ist es ganz einfach. Sie müssen nur das Gegenteil von dem tun, was oben beschrieben wird. Ok, das war ein Scherz. “It’s simple, but not easy”, sagen die Amerikaner. Vielleicht können Sie so vorgehen:

  1. Schauen Sie in der Liste, was Sie am meisten zwickt
  2. Nehmen Sie bewusst wahr, wenn sich der identifizierte Miesmacher bemerkbar macht. Erwischen Sie sich selbst!
  3. Formulieren Sie bewusst zielführende Gedanken, anstatt den Miesmachern zu erlauben, sich in Ihrem Kopf breit zu machen.
    Beispiel Nr. 8: Das kriege ich nie hin. Besser: Das wird schwierig und könnte in die Hose gehen. Aber ich bin so gut vorbereitet, dass ich das wahrscheinlich schaffe.

BTW: Das Buch von Watzlawick lohnt sich nach wie vor.

Hier liest der Meister selbst…

Die Geschichte mit dem Hammer – Paul Watzlawick

 

[Dieser Beitrag erschien zuerst am 18. Oktober 2011 im ToolBlog]

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Arbeiten, immer überall: Das Remote Only Manifesto

Wenn Sie eine Idee haben wie man „Remote Work“ treffsicher ins Deutsche übersetzen könnte, dann bin ich für entprechende Vorschläge dankbar. Der Ausdruck „Telearbeit“ trifft es wohl nicht und altbacken klingt er außerdem. Es geht nämlich nicht darum, an einem Tag von zuhause aus zu arbeiten. Vielmehr bezeichnet Remote Work die Möglichkein, von jedem beliebigen Ort der Welt aus seine Arbeit zu erledigen.

Die Website Remote Only geht noch einen Schritt weiter. Hier wird propagiert, generell den festen Arbeitsplatz ad acta zu legen und nur noch (von) dort zu arbeiten, wo man möchte.

Wie es dieser Tage so Mode ist, beginnt die Website in Anlehnung an das Agile Manifest mit einem ebensolchen. Dort werden die Prinzipien für Remote Only aufgezählt:

  1. Hiring and working from all over the world instead of from a central location.
  2. Flexible working hours over set working hours.
  3. Writing down and recording knowledge over verbal explanations.
  4. Written down processes over on-the-job training.
  5. Public sharing of information over need-to-know access.
  6. Opening every document to change by anyone over top down control of documents.
  7. Asynchronous communication over synchronous communication.
  8. The results of work over the hours put in.
  9. Formal communication channels over informal communication channels.

Meines Erachtens sind das interessante, teilweise aber auch steile Thesen. Dabei denke ich besonders an die Nummern 4, 6 und 9. So ist mir nicht klar, wie „Formale Kommunikationskanäle vor informelle Kommunikationskanäle“ gesetzt werden sollen. Schließlich widerspricht dies allen Erfahrungen, die wir in Organisationen gemacht haben. Oder täusche ich mich oder habe ich da etwas übersehen?

Desweiteren gibt es auf der Seite noch

  • Praktische Tipps
  • Hinweise darauf, was Remote Only nicht ist und
  • wie Remote Only eine Organisation verändert
  • Eine Liste von Vorteile für Beschäftigte, Organisationen und sogar die ganze Welt (!)
  • Eine Aufzählung von Gründen, warum Remote Only jetzt tatsächlich möglich ist
  • Eine Zusammenstellung von Unternehmen, die Remote Only arbeiten
  • Eine Linksammlung zur Vertiefung

Als Denkanstoß finde ich Remote Only sehr gelungen, glaube jedoch, dass diese Arbeitsweise derzeit nur einem kleinen Teil der arbeitenden Bevölkerung vorbehalten ist. Man darf gespannt sein, ob sich dies mit fortschreitender Digitalisierung ändert.

Goumbik / Pixabay

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