Archiv der Kategorie: Management

Gibt es eine Gebrauchsanweisung für Sie?

Die Idee der persönlichen Gebrauchsanweisung habe ich im ToolBlog schon einmal aufgegriffen: Schreiben Sie eine Gebrauchsanweisung für sich selbst. Damals ging es darum, für Andere eine Anleitung für die Zusammenarbeit mit Ihnen zu formulieren. 




Was für die Zusammenarbeit billig, sollte für die Führung recht sein. Wenn Sie Führungskraft sind, warum formulieren Sie nicht eine Gebrauchsanweisung für Ihren Führungsstil? Wie das geht, zeigen uns die Autoren des Beitrags To Make Your Management Style Clear, Create a User’s Manual.

Bei der Abfassung des Manuals helfen Ihnen laut den Autoren diese Fragen:

  1. Was schätzen Sie mehr, schnelle oder bedächtige Arbeitsweise?
  2. Was erwarten Sie an Verpflichtungen, die über die normalen Arbeitsstunden hinausgehen?
  3. Was sind Ihre Eigenarten und Marotten?
  4. Was werden Sie tun, um Ihre Mitarbeiter darin zu unterstützen, besser zu werden?
  5. Über welche Ihrer Schwächen sollten Ihre Mitarbeiter Bescheid wissen?
    Wie könnten sie mir helfen, mich zu verbessern?
  6. Wie gehen Sie mit Konflikten um?
  7. Wenn Fehler passieren, auf welche Weise möchten Sie von diesen erfahren?

Die fertige Anleitung für Ihren Führungsstil können Sie auch als Diskussionspapier verwenden. Dieses könnte nützlich sein, wenn Sie als Führungskraft neu irgendwo anfangen oder wenn Sie von Ihren Mitarbeitern Feedback einholen möchten.

“Wer schreibt, der bleibt”, sagt der Volksmund. Sie sollten sich im Klaren sein, dass Sie Verbindlichkeit herstellen, wenn Sie eine solche Anleitung formulieren und veröffentlichen. Sie werden daran gemessen werden. Aber das hilft Ihnen auch, auf dem Pfad der selbstgewählten Tugenden zu bleiben.

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[Foto von Unsplash [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

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Wie Sie Ihre Mitarbeiter sauer fahren

Vor gefühlten hundert Jahren hat Reinhard Sprenger in seinem Bestseller “Mythos Motivation” festgestellt, dass man andere Menschen gar nicht motivieren könne. Insofern hätten Führungskräfte gar keine bis wenig Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter zu besonderen Leistungen zu bewegen, die kläglichen Versuche in diese Richtung seien vielmehr Motivierung statt Motivation.




Was bei der Motivation nicht funktioniert, klappt bei der Demotivation jedoch allemal. Zwar können wir nicht sagen, wie wir positiv auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter einwirken können. Wir wissen aber ziemlich genau, was diese Leistungsbereitschaft nachhaltig stört. Wenn Ihnen auf die Schnelle nichts dazu einfällt, dann gibt Ihnen Christina Galoozis ein paar Denkanstöße: 8 Surefire Ways to Demotivate Your Employees. Hier Ihre Vorschläge:

  1. Kritisieren Sie Ihre Mitarbeiter öffentlich
  2. Vermeiden Sie Anerkennung
  3. Ignorieren Sie die Vorschläge der Mitarbeiter
  4. Setzen Sie unerreichbare Ziele oder Fristen
  5. Vermeiden Sie, Ihre Handlungen zu erläutern oder Unterlagen zu teilen
  6. Arbeiten Sie mit versteckten Drohungen
  7. Missachten Sie kreatives Denken und Problem lösen
  8. Betätigen Sie sich als Micromanager

Unübertroffenes Mittel zur Demotivation der Mitarbeiter ist jedoch der Double Bind. Im Prinzip geht es dabei darum, dem Mitarbeiter eine Anweisung zu geben, die dieser nicht erfüllen kann ohne gegen eine andere (meist versteckte) zu verstoßen. Dies drückt besonders gut ein Zitat aus, das Henry Ford in den Mund gelegt wird:

Ich erwarte von meinen Mitarbeitern, dass sie offen ihre Meinung äußern. Zwar werfe ich Sie dann aus der Firma, aber sie haben meinen Respekt.

In der Praxis findet man derlei Paradoxien sehr oft, gerade auch in Zusammenhang mit angeblichen Unternehmenswerten, die dann im Alltag allzu oft ignoriert werden.

Wenn Sie Führungskraft sind, dann denken Sie nicht allzu sehr über Motivation nach, schließlich sind Sie kein Animateur. Sie haben den lieben langen Tag schon genug damit zu tun, Ihre Mitarbeiter nicht zu demotivieren. Das reicht schon.

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Die 4 Handicaps des Problemlösens

Aus gegebenen Anlass, wie es immer so schön heißt, hier noch einmal die 4 Handicaps des Problemlösens:

  1. Blindheit: Nicht-Wahrnehmen der Existenz eines Problems,
  2. Vernebeln: Nicht-Wahrnehmen der Bedeutung eines Problems
  3. Scheuklappen: Nicht-Wahrnehmen der Veränderbarkeit eines Problems,
  4. Hinkebein: Nicht-Wahrnehmen der eigenen Fähigkeiten zur Problemlösung

Wie manche wissen, war ich in meinem früheren Leben einmal Ingenieur für Papierproduktion. Diese Branche hatte und hat noch sehr unter dem technologischen Wandel durch Internet, iPad & Co zu leiden. Und tatsächlich konnte man im Laufe der Zeit viele der sog. “Entscheider” sämtliche vier Handicaps durchlaufen sehen. Nicht alle, einigen gelang es durchaus, rechtzeitig die Weichen für die neue Zeit zu stellen.

Ich befürchte, wie werden uns in der nächsten Zukunft in unseren Sesseln zurücklehnen und mit Popcorn in der Hand diese vier Handicaps auch bei anderen Industriebranchen studieren können (müssen?).  Manche Managerzitate weisen zumindest in diese unheilvolle Richtung. Befürchten ist das eine, Hoffen das andere. Vielleicht bleiben den Mitarbeitern der entsprechenden Unternehmen zumindest die Handicaps 3 und 4 erspart. Es wäre ihnen zu wünschen.

Das Modell der 4 Handicaps stammt übrigens aus dem wunderbaren Buch von Ute und Heinrich Hagehülsmann mit dem sperrigen Titel “Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation”. Wenn Sie sich dafür interessieren, wie Konzepte der Transaktionsanalyse in der Organisationsentwicklung eingesetzt werden können, dann lege ich Ihnen dieses Buch wärmstens ans Herz.

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[Bild von OpenClipart-Vectors [via pixabay], (CC0 Public Domain)]

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Schleimen, aber richtig!

Wir kennen Sie alle, die netten Kolleginnen und/oder Kollegen, die anderen Honig um den Bart schmieren, um sich dadurch Vorteile zu verschaffen. Diese liebenswürdigen Zeitgenossen treten nahezu überall auf: Schon in der Schule, an der Uni, bei der Bundeswehr und eben auch am Arbeitsplatz. Im Englischen gebraucht man für dieses Verhalten den Ausdruck “to schmooze”.

Wenn Sie ebenfalls durch Schmeicheleien Erfolg haben wollen, dann stellen Sie es bitte richtig an und folgen den Tipps von Adi Gaskell: Research Looks At How People Schmooze Effectively. Adi bezieht sich in seinem Artikel auf eine Studie der Kellogg Business School von 2010, in der sieben Kernkompetenzen für erfolgreiches Schleimen identifiziert wurden:

  1. Schmeicheln durch Bitte um einen Ratschlag
    Der Schmeichler geht in die Unterlegenheitsposition und bittet den Umschmeichelten um einen Ratschlag: “Sie sind doch ausgewiesener Experte für diese Problem. Können Sie mir einen Tipp geben, wie ich es lösen könnte?”
  2. Das scheinbare Dagegenhalten
    Man stimmt nicht sofort zu, sondern muss scheinbar erst überzeugt werden: “Zuerst war ich ja skeptisch, aber Ihre Argumente haben mich doch überzeugt.”
  3. Das soziale Schmeicheln
    Man lobt den anderen in dessen sozialen Umfeld in der Hoffnung, dass das Lob schließlich über Dritte zu ihm durchdringt.
  4. Die Schmeichelei, die sich hinter Scham versteckt
    Der Schmeichler gibt vor, den Anderen nicht in Verlegenheit bringen zu wollen: “Ich möchte Sie nicht in Verlegenheit bringen, aber Ihre Präsentation war wirklich überzeugend.”
  5. Schmeicheln durch Zustimmung
    Das ist selbsterklärend: “Ich bin wie Sie der Meinung, dass wir gegenüber den Lieferanten Härte zeigen müssen.”
  6. Schmeicheln durch soziale Anpassung
    Man versucht, über die Kontakte des “Ziels” etwas über dessen Vorlieben und Meinungen herauszufinden. Bei Gelegenheit zeigt man dann, dass man genau derselben Meinung ist.
  7. Schmeicheln durch ähnliche Ansichten
    Hier gilt es, die Vorlieben und Meinungen des zu Umschmeichelnden herauszufinden um dann bei Gelegenheit positiv darauf einzugehen: Wenn man weiß, dass das “Ziel” Fan des FC Bayern München ist, dann lässt man bei Gelegenheit durchblicken, wie toll die Sturmspitze der Mannschaft im letzten Spiel agiert hat und dass man überhaupt auch Fan dieses Vereins ist.

Sie merken schon, wir bewegen uns hier auf dünnem Eis. Schließlich dienen z.B. Ähnlichkeiten dem erfolgreichen Aufbau von Rapport zwischen Menschen. Wie kann man also ein echtes Kompliment von einer bloßen Schmeichelei unterscheiden? Laut der von Adi zitierten Studie ist es die Authentizität, die den Unterschied macht. Oder anders herum: Ist das Kompliment ehrlich gemeint oder dient es nur einem bestimmten Zweck? Das herauszufinden, dürfte nicht immer einfach sein. Für alle Beteiligten übrigens , denn auch der Schmeichler schmeichelt nicht immer bei vollem Bewusstsein.

Wenn Sie bislang angenommen haben, dass Schmeicheln erfolgreich sei, dann können Sie sich zurücklehnen. Sie liegen damit laut der Studie richtig. Stellt sich dennoch die Frage, ob Sie auf diese Weise vorwärts kommen möchten.

Sie entscheiden.

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Bild: Paul Klee (1903): Zwei Männer, einander in höherer Stellung vermutend, begegnen sich (Public Domain)

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"Erfolg von Strategieprojekten" – Einladung zu einer explorativen Studie (Gastbeitrag)

Christian Fischbach vom Lehrstuhl für allgemeine Betriebswirtschaftslehre und Controlling an der Friedrich-Schiller-Universität Jena betreut eins Studie, zu der er die Leserinnen und Leser des ToolBlogs einladen möchte. Er wird uns auch an dieser Stelle über die Fortschritte der Forschungsarbeit auf dem Laufenden halten. Hier sein erster Beitrag:

Die Veränderungen der heuten Zeit werden meist mittels Projekten in die Unternehmen getragen. Insbesondere strategische Projekte erzeugen mitunter einschneidende Eingriffe in die Entwicklung des betroffenen Unternehmens. Obwohl von hoher Bedeutung, sind die Wirkweise und die Erfolgsbeurteilung von Strategieprojekten, insb. auch mit externer Beraterunterstützung, nicht abschließend geklärt.

Wann sind Strategieprojekte erfolgreich und wie kann man den Erfolg messen?
Welche Ursachen hat der Erfolg von Strategieprojekten?
Was können wir praktisch daraus lernen?

Mit diesen Fragen beschäftigt sich deshalb eine Studie der Friedrich-Schiller-Universität Jena.

In unregelmäßigen Abständen werde ich an dieser Stelle über dieses Vorhaben berichten. Heute möchte ich Sie zu einer kurzen Vorerhebung zur Spezifizierung des Untersuchungsraums (3 Minuten) einladen.

Anbei der Link:

https://www.soscisurvey.de/Erfolgsv/

Auch werden noch Teilnehmer für Experteninterviews gesucht. Am Ende der Umfrage besteht die Möglichkeit, sich hierfür zu melden.

Die Beantwortung ist selbstverständlich anonym. Eine Verwendung der gewonnenen Daten und Ergebnisse erfolgt nur zu wissenschaftlichen Zwecken.

Mit Ihrer Teilnahme an der Vorerhebung würden Sie mir einen sehr großen Gefallen tun.

Vielen Dank und liebe Grüße
Christian Fischbach

Also, dann nichts wie los! 🙂

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Wie glücklich sind Sie in Ihrem Beruf?

Wenn Sie einmal eine Visualisierung Ihrer Arbeitszufriedenheit sehen möchten, dann schauen Sie sich doch einmal das Triangle of Happiness an. Hierbei handelt es sich um eine kleine Spielerei, mit der Ihre Arbeitszufriedenheit als Dreieck mit den Eckpunkten Einkommen, Kollegen und Arbeit selbst dargestellt wird.

Zum Erstellen Ihres persönlichen Dreiecks geben Sie mittels Schiebereglern an, wie zufrieden Sie mit den o.a. Elementen sind und wie hoch sie diese gewichten. Auf Knopfdruck bekommen Sie dann Ihr Dreieck samt einer kurzen Erklärung angezeigt.

Wie gesagt, es handelt sich um eine schöne Spielerei, allzu ernst sollten Sie das Diagramm wahrscheinlich nicht nehmen. Aber wer weiß, vielleicht kann es als Ausgangspunkt für weitergehende Überlegungen dienen.

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Die Selbstorganisationsmatrix nach General von Hammerstein-Equord

Heute habe ich in einem Ravensburger Café auf einer Spaßpostkarte folgendes Zitat entdeckt:

Effizienz ist intelligente Faulheit.

Dieses Zitat habe ich heute auch getwittert, mit durchaus beachtenswerter Resonanz.

Ähnliches musste auch General von Kurt von Hammerstein – Equord im Sinn gehabt haben, der seine Offiziere wie folgt beurteilte:

Ich unterscheide vier Arten. Es gibt kluge, fleißige, dumme und faule Offiziere. Meist treffen zwei Eigenschaften zusammen.
Die einen sind klug und fleißig, die müssen in den Generalstab.
Die nächsten sind dumm und faul; sie machen in jeder Armee 90% aus und sind für Routineaufgaben geeignet.
Wer klug ist und gleichzeitig faul, qualifiziert sich für die höchsten Führungsaufgaben, denn er bringt die geistige Klarheit und die Nervenstärke für schwere Entscheidungen mit.
Hüten muss man sich vor dem, der gleichzeitig dumm und fleißig ist; dem darf man keine Verantwortung übertragen, denn er wird immer nur Unheil anrichten.

Wie so oft lässt sich auch sein Vorgehen in einer dieser berühmten Vierfelder-Matrizen á la SWOT – AnalyseJoHaRi – Fenster oder Eisenhower – Prinzip darstellen. Here we go…

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Vielleicht macht es Sinn, diese Matrix auch der Beurteilung von Mitarbeitern, Chefs oder Kollegen zugrunde zu legen.

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Die 5 Ebenen des Delegierens

Noch einmal das Thema “Delegieren”, noch einmal Michael Hyatt.

Wie wir wissen, kommt man um das Delegieren nicht herum, wenn man als Führungskraft nicht vor lauter Arbeit absaufen will. Das setzt natürlich voraus, dass man überhaupt jemanden zum Delegieren hat. Den Letzten beißen die Hunde und wenn Sie der Letzte in der Delegationskette sind, können Sie nur noch (1) an Kollegen oder (2) an Ihre Vorgesetzte delegieren. Rückdelegation nennt man das letztere.

Wie auch immer, Michael Hyatt beschreibt in einem Artikel die fünf Ebenen der Delegation: The Five Levels Of Delegation. Diese sind:

  1. Tu genau das, was ich Dir gesagt habe
  2. Schau Dir das Thema an und halte Rücksprache
  3. Schau Dir das Thema an, entwickle Alternativen und mach einen Vorschlag
  4. Triff eine Entscheidung und sag mir, was Du getan hast
  5. Triff die Entscheidung, die Du für die beste hältst

Ich denke, jede dieser Optionen ist legitim. Nur sollte man Begriffe nicht durcheinander bringen. Wenn Sie von “Vereinbarung” sprechen und auf Ebene 1 delegieren, ist das nicht korrekt und fördert Zynismus beim Mitarbeiter. Also: Sagen Sie klar, was Sie wollen, nur so bleiben Sie berechenbar.

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Wie Sie Verbindlichkeit herstellen

Ein fixe Idee, die in den Managerköpfen offensichtlich unumstößlich fest verdrahtet ist, besagt, man müsse seine Mitarbeiter nicht kontrollieren. “Kontrolle” hat auch wirklich einen unbestritten negativen Beigeschmack. Man denkt sogleich an Diktatur, Geheimdienst und sonstige Begriffe aus der politischen Giftküche.

Es geht jedoch nicht darum, stets zu wissen, was mein Mitarbeiter denkt oder fühlt, sondern darum, wie weit er mit seinen Aufgaben ist, wie er damit klarkommt und ob er vielleicht Unterstützung braucht. Controlling im Sinne des englischen Sprachgebrauchs also: Nachsteuern oder – regeln. Außerdem, viele werden es nicht glauben, zeigt diese Art von “Kontrolle” auch Wertschätzung für die Arbeit meines Mitarbeiters. Ich zeige ihm/ihr, dass ich mich für das interessiere, was er/sie macht. Michael Hyatt benutzt das Wort “to track” für die Kontrolle in diesem Sinn. Übersetzt heißt das in etwa: Die Spur verfolgen oder nachvollziehen.

Wenn Sie “Tracking” in diesem Sinne betreiben wollen, dann benötigen Sie ein “trusted system”, etwas, das Sie im richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort an die Aufgaben erinnert, die Sie delegiert haben. Und hier kommt David Allens @WartenAuf- Kontext ins Spiel. Wie das geht, können Sie in einem Artikel von Michael Hyatt nachlesen: How To Better Track The Task You Delegate To Others. Hyatt beschreibt fünf Kriterien des guten Delegierens:

  1. Weisen Sie die Aufgabe einer Person zu
  2. Definieren Sie ein spezifisches Ergebnis
  3. Sagen Sie klar, in welchem Zeitrahmen die Aufgabe zu erledigen ist
  4. Machen Sie sich für evtl. Beratung verfügbar
  5. Verfolgen Sie die delegierte Aufgabe auf einer geeigneten Liste
    (da haben wir sie wieder, die  @wartenauf-Liste)

Als Werkzeuge empfiehlt er:

  1. Eine eigene Seite im Notizbuch oder Tagesplaner
  2. Outlook & Co, sowie E-Mail-Ordner
  3. Outlook & Co als Aufgabenplaner
  4. Spezielle Aufgabenplaner (Things for Mac, Nozbe, OmniFocus und was es da noch alles gibt)

Wenn Sie das konsequent tun, dann bekommen Sie den vielleicht wichtigsten Effekt: Sie stellen in Ihrem Team Verbindlichkeit her, denn alle Ihre Mitarbeiter wissen, Sie sind und bleiben am Ball.

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Die Hitparade der digitalen Ignoranz

…hat heute Frank Widmayer getweetet. Gefällt mir und ist wert, festgehalten zu werden:

Hier ist noch eine andere Quelle.

 

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15 Excel Budget-Vorlagen für Kleinbetriebe

Viele meiner Leserinnen und Leser arbeiten für kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Für sie mag eine Sammlung interessant sein, die das Team von PDFConverter.com veröffentlicht hat: 15 Excel Templates for Small Business Budget Management. Sie finden dort allerlei Vorlagen zur Budgetplanung, wie etwa

  • Gesamtbudget
  • Ausgabenkontrolle
  • Cash Flow Report
  • Dienstreisen
  • Training und Weiterbildung
  • Marketing

Schauen Sie die Liste einmal durch, vielleicht ist etwas für Sie dabei.

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So coachen Sie sich selbst

Nicht alle Firmen geben Ihren Mitarbeitern die Möglichkeiten, sich coachen zu lassen. Teils wissen sie nicht um die Möglichkeiten und die positiven Wirkungen, die fachgerechtes Coaching haben kann, teils scheuen sie die damit verbundenen Kosten.

So bleibt den Mitarbeitern nur, die Kosten für ein Coaching selbst zu übernehmen oder nach anderen Methoden Ausschau zu halten, sich selbst zu entwickeln.

Ed Batista hat auf seiner Website einige ausführliche Beiträge zu Methoden des Selbst-Coachings veröffentlicht, unterteilt in die Bereiche:

  • Was ist Selbst-Coaching?
  • Engagement in uns selbst
  • Setzen von Zielen
  • Selbstwahrnehmung
  • Intervention und Handeln
  • Selbstbewertung
  • Werte und Vision
  • Sich selbst annehmen

Sicher, sich selbst zu coachen ist nicht einfach, denn oft wird der Blick auf die eigene Person durch einen blinden Fleck oder eine verzerrte Wahrnehmung erschwert. Da macht es Sinn, sich mit einem gleichgesinnten „Buddy“ zusammenzutun, um die gewünschte Veränderungen voranzubringen.

Wenn Sie sich tiefer mit Selbst-Coaching beschäftigen möchten, dann empfehle ich Ihnen das Buch von Maren Fischer-Epe: Selbstcoaching: Hintergrundwissen, Anregungen und Übungen zur persönlichen Entwicklung.

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Gesammelte Aufsätze zur Agilität

Agilität ist mittlerweise ein vielzitiertes Buzzword geworden. Mittlerweile gibt es kaum ein Unternehme, das nicht in irgendeiner Weise agil werden möchte oder meint, sich auf dem Weg zur Agilität zu befinden.

Zeit für mich, sich einmal näher mit diesem Konzept zu befassen und ein wenig im Internet zu recherchieren. Dabei bin ich auf ein paar interessante Aufsätze im pdf-Format gestoßen, die ich der werten Leserschaft natürlich nicht vorenthalten möchte.

Bodo Kraft und Axel Zöll betrachten in “Von der Langstrecke zum Sprint –Agile Methoden in traditionellen Unternehmen”, wie agile Methoden im Konzernverbund ger Generali Deutschland eingesetzt werden. Der Schwerpunkt liegt auf dem Umgang mit Unsicherheit und Widerstand bei der Einführung.

Hans-Peter Korn untersucht in seinem Aufsatz “Das ‘agile’ Vorgehen: Neuer Wein in alte Schläuche – oder ein ‘Déjà-vu’?”, aus welchen verschiedenen Perspektiven auf “Agilität” betrachtet werden kann und welche Auswirkung dies auf die Begriffsbestimmung hat. Besonders interessant war für mich der Abschnitt zum Thema “Selbstorganisation”.

Ayelt Komus und Waldemar Kamlowski beschreiben “Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Lean Management und agilen Methoden”. Zunächst stellen Sie die Grundlagen des Lean Managements und agiler Methoden einzeln. Danach erfolgt eine vergleichende Gegenüberstellung.

Die Schrift “Theorien und Konzepte zu Agilität in Organisationen” von Kerstin Förster und Roy Wendler geht in Umfang und Tiefe weit über einen Aufsatz hinaus. Nach einer Begriffsbestimmung wird die “Agilität” in der Organisationstheorie verortet und dann verschiedene grundlegende Konzepte  aufgeführt.

Auch die klassischen Unternehmensberater setzen sich mit dem Thema auseinander. Z.B. Kienbaum in der Studie “Agility-überlebensnotwendig für Unternehmen in unsicheren und dynamischen Zeiten”.

Siegfried Kaltenecker et.al. nehmen die “Erfolgreiche Führung in der agilen Welt” unter die Lupe. Die Studie ist ein Ergebnis einer Befragung.

Stefan Kühl ist immer gut für überraschende Querdenkereien. Dies bestätigt er in seinem Beitrag “Wie demokratisch können Unternehmen sein?”. Seine Schlüsse dürften nicht allen bekennenden Unternehmensdemokraten gefallen. Ich fand sie hingegen einleuchtend und inspirierend.

Falls Sie noch interessanten Lesestoff zum Thema “Agilität” kennen, dann lassen Sie es mich wissen. Die Kommentarfunktion vom ToolBlog steht Ihnen offen.

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2 Apps zur Strategieentwicklung

Bei Büchern und auch bei andersartigen Veröffentlichungen, online oder zum Anfassen, haben zwei Genres immer Hochkonjunktur: Kochbücher und Erfolgsratgeber. Auf den ersten Blick höchst unterschiedlich, haben sie doch etwas gemeinsam: Sowohl bei Kochbüchern als auch bei Erfolgsratgebern werden mehr oder weniger einfache Rezepte angeboten. Zumindest die aus den Kochbücher funktionieren.

Wie Küchenrezepte sind auch die Erfolgsrezepte verschiedenen Strömungen des Zeitgeists unterworfen. Was haben wir schon alles gesehen: Peters/Waterman, die Lernende Organisation und jetzt Holocracy. Das schöne ist: Sie “stimmen” alle. Vor allem, wenn man die Geschichten erfolgreicher Organisation in der Retrospektive betrachtet. Alles ist im nachhinein erklärbar, logisch und einleuchtend. Im nachhinein, wohlgemerkt.

Spannender wäre es umgekehrt.

Man wüsste zu gern, was man heute tun muss, damit sich der Erfolg morgen einstellt.

Und genau da setzen die vielen Ratgeber in Büchern und Artikeln an: Du musst es nur machen wie Steven Jobs, Richard Branson oder [Vorname Nachname], der Erfolg ist Dir sicher. Anstatt der berühmten Namen lassen sich auch Managementansätze einsetzen. Genug Säue werden ja durchs Dorf getrieben.

Allerdings werden Sie leider nicht automatisch erfolgreich, wenn Sie das gleiche tun wie Richard Branson. Und wenn das erfolgreiche Unternehmen Zappo Holocracy praktiziert, heißt das nicht, das jedes Unternehmen mit Holacracy erfolgreich wird wie Zappo.

Ich denke, dennoch haben manche Strategieansätze ihren Nutzwert. Wenn es stimmt, dass “die beste Art, die Zukunft vorherzusehen, die ist, die Zukunft zu gestalten”, dann können Sie diese Ansätze zumindest unterstützen.

Mit Erfolgsstrategien beschäftige ich mich, seit ich mich vor zwanzig Jahren mit der EKS-Strategie nach Wolfgang Mewes selbstständig gemacht habe. In den letzten Jahren fand ich Effectuation und die Blue Ocean Strategie besonders interessant.

Wenn Sie Benutzer eines iPads sind und mehr über diese Ansätze erfahren möchten, dann gibt es entsprechende Apps, die Sie kostenlos über iTunes herunterladen können:

Mit beiden Apps können Sie einschlägiges Wissen erwerben, vertiefen und auch auf Ihre Organisation oder Ihre eigene Karriere anwenden.

Wenn Sie sich zunächst erst einmal auf die traditionelle Art informieren möchten, dann empfehle ich Ihnen die Bücher von Faschingbauer und W. Chan Kim/Mauborgne:

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Das Lernprogramm zur Wissensbilanz-Toolbox

Vor Zeiten, also als das Wünschen noch geholfen hat, habe ich mich beruflich sehr für die Wissensbilanz interessiert.  Für mich war der Nutzen für Unternehmen zwingend und wie so manches Mal habe ich den Fehler gemacht, den Angler mit dem Fisch zu verwechseln. Bekanntlicherweise sollte ja der Wurm dem Fisch schmecken und nicht dem Angler. Kurz und knapp: Die Wissensbilanz fand ich zwar spannend und äußerst nützlich, die Unternehmen aber offensichtlich weniger. Um bei Metafern zu bleiben: Trotz abgeschlossener Weiterbildung zu diesem Thema beschloss ich, dieses tote Pferd nicht mehr zu reiten, sondern abzusteigen und mir ein anderes zu suchen.

Ganz losgelassen hat mich das Thema dennoch nicht. Zumindest für mich selbst habe ich die Wissenbilanz nie aus den Augen verloren. Aus diesem Grund ist mir das interaktive Lernprogramm zur Wissenbilanz-Toolbox natürlich sofort aufgefallen. Das Lernprogramm ist als App für iOS, für Android und auch den kindle fire erhältlich. Einmal installiert, können Sie sich das Lernprogramm zur Wissensbilanz-Toolbox herunterladen.

Die Toolbox selbst können Sie beim Bundesverband Wissensbilanzierung kostenlos per Download erhalten. Dort finden Sie auch eine kurze Beschreibung, wie Sie eine Wissensbilanz erstellen können.

Auch wenn ich die Erstellung einer Wissenbilanz nicht mehr aktiv anbiete, so habe ich mich doch auf dem laufenden gehalten und stehe Ihnen als Sparringspartner gerne zur Verfügung.

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Die Anleitung zur Business Model Canvas

Es gab eine Zeit, da gab es kein Barcamp ohne eine “Canvas” zu welchem Thema auch immer. Im Prinzip handelt es sich bei dieser Leinwand um ein Diagramm mit bestimmten Feldern, die auf einen Blicke die wesentlichen Elemente eines Denkmodells zeigen und eventuelle Abhängigkeiten untereinander aufzeigen soll.

Wenn ich richtig informiert bin, gab es derlei Diagramme, Schemata oder wie man es sonst nennen soll, schon immer, man denke hierbei etwa an das Ishikawa-Diagramm oder das EKS-Strategietableau (pdf). Den eigentlichen Hype der letzten Jahre hat allerdings der Bestseller von Osterwalder und Pigneur ausgelöst: Business Model Generation. Das in diesem Buch vorgestellte Schema für Geschäftmodelle war Ausgangspunkt für viele Ableger, z. B. für das “persönliche” Geschäftsmodell (Business Model You) oder zum Projektmanagement.

Nun ist die Canvas für Geschäftsmodelle zwar recht einfach aufgebaut, aber relativ schwer auszufüllen. Am besten geht das im Team (für Unternehmen) oder mit einem Coach (Business Model You), denn die besten Lösungen entstehen im Dialog. Der Teufel steckt auch hier im Detail.

Alex Cowan hat eine detaillierte Anleitung geschreiben, die Ihnen hilft, mit einer Business Model Canvas ein Geschäftsmodell abzubilden oder zu entwickeln: The 20 Minute Business Plan: Business Model Canvas Made Easy. Alex erklärt zunächst den Aufbau einer Business Model Canvas und geht mit Ihnen Schritt für Schritt die einzelnen Felder durch. Schließlich erklärt er, wie Sie die Vorlagen für Google Docs und PowerPoint verwenden können.

Die Anleitung ist wirklich sehr ausführlich und reichhaltig mit Präsentationen und Bildern illustriert. Nur machen Sie sich bitte keine Illusionen, einfach ist das Erstellen eines solchen Schemas nicht und woher der Autor Einschätzung von  zwanzig Minuten nimmt, ist mir schleierhaft.

Für mich ist die Canvas in erster Linie das visualisierte Ergebnis eines Findungsprozesses, der durch vielerlei Fragen, unterschiedliche Werkzeuge und auch andere Diagramme, wie z.B. das Strategietableau unterstützt wird. Ganz ohne Hilfe geht das nicht oder nur schwer. Wenn Sie einen Coach zur Erstellung Ihres ganz persönlichen Geschäftsmodells als Angestellter oder Selbstständiger benötigen, sprechen Sie mich an.

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Wie Sie als Chef zum Stinkstiefel werden

Spätestens seit dem Klassiker „Anleitung zum Unglücklich sein“ von Paul Watzlawick kennen wir die Paradoxe Intervention. Die allwissende Wikipedia schreibt dazu:

Unter einer Paradoxen Intervention versteht man in der Regel verschiedene psychotherapeutische Methoden, die in scheinbarem Widerspruch zu therapeutischen Zielen stehen, die aber tatsächlich dafür entworfen sind, diese Ziele zu erreichen.

Und in diesem Sinn zeigt Watzlawick Wege zur Zufriedenheit auf, gerade indem er Ratschläge für das tägliche Unglück gibt. Sie sind verwirrt? Genau das ist der Zweck der Paradoxen Intervention.

Die Paradoxe Intervention muss Simon Constable mit seiner Artikelreihe „How To Be The Worst Boss Possible“ im Sinn gehabt haben. Bisher sind Teil 1 und Teil 2 erschienen, weitere sind geplant. Hier können Sie auf effiziente Weise lernen, wie Sie in kürzester Zeit zum perfekten Stromberg mutieren.

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Wie Sie beim Lesen Notizen anfertigen

In den letzten Wochen habe ich ein wenig herumprobiert mit meinen Notizen. Mein DIN-A-4-Notizbuch hatte ich ersetzt durch einen Block mit vorgefertigter Cornell-Einteilung. Die fertigen Notizen wurden dann sofort eingescannt und zu Evernote geschickt. Um es kurz zu machen: Ich bin wieder zu meinem Notizbuch zurückgekehrt. Leider kann ich Ihnen noch nicht einmal sagen, warum genau. Ich liebe es einfach, in ein gebundenes Buch zu schreiben. Nun also wieder ein Notizbuch. Die einzige Änderung, es ist auf DIN-A-5-Größe geschrumpft. So kann ich es in meiner Umhängetasche leichter mitnehmen.

Beim Lesen von Büchern im allgemeinen, von Fachbüchern im besonderen, sind selbst gemachte Notizen besonders hilfreich. Während Sie lesen, können Sie Anregungen, Ideen und Aktionen festhalten und ziehen damit größeren Nutzen aus der Lektüre. Tursday Bram gibt uns dazu in Ihrem Artikel „6 Steps to Effective Notes“ die richtigen Tipps:

  1. Halten Sie Buch und Notizen zusammen
  2. Trennen Sie die unterschiedlichen Arten von Notizen
  3. Benutzen Sie feste Abkürzungen
  4. Ihre Notizen müssen lesbar sein, nicht druckreif
  5. Nehmen Sie sich Zeit, Ihre Notizen zu verarbeiten
  6. Bleiben Sie bei einem festen System

zu 1) Ich habe schon zwei Möglichkeiten ausprobiert, die Thursday vorschlägt, nämlich das Schreiben ins Notizbuch und das Verwenden von Post-it-Notes. Beides hat seinen Charme. Momentan ziehe ich die Haftzettel vor. Wichtig ist nur, das Buch und Notizen immer nah beisammen sind.

zu 2) Ich benutze nicht verschiedene Farben, wie Thursday vorschlägt, sondern Abkürzungen: A steht für Aufgabe, ? für offene Frage, RD für weitere Recherche und ein Elektrikerpfeil für Widerspruch.

zu 3) Siehe oben.

zu 5) Die Notizen im Notizbuch verarbeite ich spätestens während der Wochendurchsicht. Wenn ich Post-it-Notes in Bücher geklebt habe, erfolgt die weitere Verarbeitung kapitelweise.

Der 6. Tipp ist allgemeingültig. Wenn Sie mit einem Programm, System oder Werkzeug gut klar kommen, dann gibt es für einen Wechsel oder ein wie immer geartetes Herumprobieren keinen Grund.
Sparen Sie sich die Zeit und lesen statt dessen lieber ein Buch zusätzlich.

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Arbeitswelt 4.0: Kennen Sie die Generation Z?

„Augenhöhe“, „Unternehmensdemokratie“, „Holacracy“ und ähnliche Begriffe stehen derzeit auf der Hitliste der Unternehmenskonzepte weit oben. Für meinen Geschmack werden diese Konzepte stark auf der Glaubenssatzebene besprochen, manchmal fühle ich mich sogar etwas an Groupthink erinnert, um es harsch auszudrücken.

Vor einigen Tagen konnte ich in der SWR2-Forum eine Diskussion verfolgen, die sehr um Versachlichung bemüht war. Unter der Leitung von Marén Balkow sprachen

  • Prof. Dr. Christian Scholz, Wirtschaftswissenschaftler, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes
  • Ulf Brandes, Unternehmensberater Brandes & Partners, Berlin
  • Boris Diebold, Vice President of Engineering bei Babbel, Berlin

über das Thema „Zwischen Lounge und Ruheraum? Einblicke in die Arbeitswelt 4.0“ (Podcast SWR2-Forum).
Ich fand diese Diskussion so interessant, dass ich Sie mir direkt zweimal angehört habe. Meine Higlights aus dem Gespräch:

  • Storytelling vs. Empirische Forschung
  • Die Bemerkungen zu dem Buch „In Search of Excellence“ von Peters/Waterman
  • Wie Unternehmenskultur und -Erfolg zusammenhängen (Korrelation oder Kausalität?)
  • Warum es fragwürdig ist, von Erfolgsstories auf Konzepte zu schließen

Besonders spannend wird für mich das Gespräch ab etwa Minute 23. Hier wird der Begriff der „Generation Z“ (in Unterscheidung zur „Generation Y“) eingeführt und erläutert, warum „die Auseinandersetzung mit ihr sehr schmerzhaft“ werden wird (Prof. Scholz). Erkenntnisse, die im übrigen von dem Praktiker Diebold im großen und ganzen bestätigt wurden. Die Grundfrage lautet: Wie geht man mit Menschen mit diesen unterschiedliches Mindsets um, die ja alle nebeneinander in einer Organisation agieren?

Für mich war diese Diskussion die Quelle vieler neuer interessanter Anregungen. Insbesondere mit dem Generationenbegriff werde ich mich in der nächsten Zeit mehr zu beschäftigen. Zum Bespiel mit diesen Büchern:

Ulf Brandes et. al:
Management Y: Agile, Scrum, Design Thinking & Co.: So gelingt der Wandel zur attraktiven und zukunftsfähigen Organisation.
(Website)

Christian Scholz:
Generation Z: Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt.
(Website)

Fazit: Für mich eine informative und nützliche Diskussion außerhalb der Echokammer. Ich kann das Anhören nur wärmstens empfehlen.

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(Produktivitäts-) Geheimnisse, die Sie nie erfahren werden

Jeder Organisationsentwickler weiß, dass es in jeder Firma Tabuthemen gibt, über die offiziell nicht gesprochen werden darf. Vor vielen Jahren durfte ich zum Beispiel als externer Mitarbeiter für ein Unternehmen arbeiten, das ein anderes kleineres akquiriert hatte. Obwohl jeder auf den Fluren hinter vorgehaltener Hand davon sprach, dass das Vorhaben in nächste Zukunft an die Wand fahren würde, sprach das niemand aus. Es durfte einfach nicht ausgesprochen werden. „Elephant in the room“ nennen dieses Phänomen unsere amerikanischen Freunde.

Dannielle Blumenthal beschreibt in ihrem Beitrag „5 Productivity Secrets Your Boss Won’t Tell You“ folgende offene Geheimnisse rund um die Produktivität:

  1. Arbeiten Sie nicht für einen Chef, den Sie nicht respektieren können
  2. Sagen Sie Ihrem Chef, wo Ihre Grenzen liegen
  3. Planen Sie feste Zeiten ein, wo Sie Ihren Leidenschaften außerhalb der Arbeit frönen
  4. Erforschen Sie den Eisberg innerhalb Ihres Unternehmens
  5. Organisieren Sie Ihre Arbeit in Projekten oder Programmen und behalten Sie diese im Auge

Wenn jemand den ersten Punkt nachvollziehen kann, dann bin ich das. Glauben Sie mir, das Arbeiten für einen Vorgesetzten, von dem Sie nichts halten, kann Ihr ganzes Leben vermiesen. Da gibt es nur eines: Die Stelle wechseln, entweder innerhalb der Firma oder ganz nach draußen.

Zum Eisberg: In jeder Organisation gibt es ungeschriebene Gesetze, deren Beachtung das Überleben sichert. Sie sollten schnell herausbekommen, für welche Handlungen Sie belohnt und für welche Sie bestraft werden. Bitte verwechseln Sie die ungeschriebenen Regeln (unsichtbar, unterhalb der Wasserlinie beim Eisberg) nicht mit den offiziellen geschriebenen (sichtbar, oberhalb der Wasserlinie). Wenn jeder zu spät in die Besprechungen kommt, ohne dass sich eine Konsequenz daraus ergibt, dann lautet eine Regel: Du darfst zu spät in die Meetings kommen. Da ist es völlig gleichgültig, welche offiziellen Besprechungsregeln in den Meetingräumen hängen.

Und noch etwas (Punkt 2): Es schadet nicht, sich Respekt zu verschaffen, indem Sie ab und zu Pflöcke einschlagen, die Ihre Grenzen markieren. Da betrifft nicht nur die Arbeitsmenge, sondern auch die Art und Weise, wie mit Ihnen umgegangen wird. Trauen Sie sich. Es ist mehr möglich als Sie denken.

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